甚麼是「迴力鏢員工」策略？聘用離職員工有效吸納人才

《哈佛商業評論》引述調研機構較早前發表的調查顯示，受訪的 100 多家大型企業當中，超過 3 成樂意接受迴力鏢員工，不願接納的比例僅約 8%。另外，大概有 6 成企業正在「考慮中」。身體力行支持再僱用離職員工的公司認為，這類員工熟悉工作內容，公司不用在到職訓練方面大費周章，換而言之，即時投入工作的戰鬥能力立竿見影。吃回頭草的員工經已很清楚舊公司文化，投入度通常較僱用新人理想。迴力鏢員工效力其他公司所獲的工作經驗與歷練，在回任時有機會為團隊帶來新知識及新觀點，有助推動企業發展。而具素質的舊員工回巢，代表僱主品牌正面，這對日後吸納更多人才，會形成不少優勢。

錄用迴力鏢員工雖能為企業帶來不少價值，但企管專家提點，發出錄取通知信前管理者應多加留意當中盲點，勿操之過急，以免令人才規劃適得其反。

即使迴力鏢員工昔日在公司屬於貢獻度高的組員，管理人亦應審慎釐清，同一崗位經歷了一段時間，現時的工作內容、技能要求等細節是否有所轉變？就算他們在新公司獲得了一些新技能和經驗，回歸舊公司後，這些技能又是否切合企業未來發展所需，能因地制宜地作出貢獻？

另外，員工離職後，團隊中的人事轉變，包括成員新舊交替、升職調職等，亦會影響回任員工履新後的工作表現、磨合時間，以至與團隊之間的合拍度及凝聚力。如管理者對此掉以輕心，「迴力鏢員工策略」將無法達致為公司帶來具競爭性的即時投入工作的戰鬥力的原定目的。那麼，僱用舊人與新人，就變得沒有兩樣。

根據調研機構調查所示，絕少數回巢員工在薪資與職銜方面會原地踏步，數據指有迴力鏢員工的薪酬升幅可高達 20%，相較普羅打工仔平均 2.2% 的加薪百分比，加幅實在驚人。即使上述情況純屬個別例子，但舊人「榮歸故里」的待遇，分分鐘會衍生出有毒辦公室文化，包括迴力鏢員工的薪金增長，會導致團隊其他成員感到不公，引起內部爭議，甚至對公司反感。當公司重金禮聘舊人，會令隊員誤以為，想成功爭取升職加薪，「先離職再回歸」將是一種有效手段。此外，讓回巢員工坐上更高階職位，有機會引致團隊產生「選擇空降都唔升自己人」怨氣，工作士氣和向心力便會因而受挫。

所以，管理層部署迴力鏢計劃時，要作多角度考量，如只見其利，忽略有可能出現的負回饋，將會「留才」變「流才」。

別將回任員工，與「從此跟公司 Happy Ever After」劃上等號，管理者如沒有做好留住人才的基本動作，員工的長期留任機率只會微乎其微。想留住人才，不論是迴力鏢人才抑或其他貢獻值高的組員，專家認為要抓緊 3 大關鍵。機構如想留才，除了協助帶人者提升領導能力，並要使之成為下屬的良師益友，雙方才可繼續合作愉快，減低離職機率。同時提供多元發展機會，包括為員工提供技能發展、職涯發展、個人發展等渠道，讓他們感到被重視和尊重。最後，在這個人才主導時代，企業如仍以「老細永遠是對的」mindset 管理，就算花再多的時間去跟員工進行溝通，都只是無效溝通。以真誠與團隊達成互惠互利共識，才能夠留住人才的心，甘願與企業一起去拚，人才儲備才會愈來愈豐厚。

當職場環境與文化不停在變，工作價值觀也在改變，管理者如不以開放態度面對，只會令貢獻值高的人才，擦身而過。