協助發展「曲折職涯」 應對新一代抗拒擔任主管新常態

國際徵才顧問公司 Robert Walters 較早前曾就職涯發展規劃，向 3,000 多名 Z 世代打工仔展開意見調查，多達 72% 受訪人士表示不願晉升為中階管理層，認為職銜並非關鍵，亦不視「上位」做主管為工作的重大目標，他們更注重自我及專業成長，寧願充當不用負擔管理責任的「個人貢獻者」。針對 Z 世代員工這種不渴望在公司職級階梯往上爬，只想從工作中學習不同技能之現象，企管顧問認為，「曲折職涯」發展既可滿足年輕員工所需，同時能促進機構向前的途徑，對僱傭雙方都有效益。

職場專家 Aneesh Raman 指出，隨着上述職涯新思維逐漸在 Z 世代之間植根，職銜的升遷已不再等同於「有進步」，反而透過跨職能，以至跨部門的橫向發展（Horizontal Growth），從多方位學習，累積多元經驗，才是真正的成就。Raman 認為，這樣的曲折職涯路徑對企業本身同樣有利，當員工循不同層面持續學習，鍛煉的不單是工作技能，還有適應能力和機動性，在現今變幻莫測的市場環境下，這些軟實力將是公司致勝的一大關鍵。至於如何鋪設這條曲折職涯路，不少知名管理諮詢公司如 McKinsey & Company 提出 3 大重點，值得企業管理層參詳。

企業想透過「曲折職涯」達致員工及公司雙贏，資深管理者必先告別傳統的體系建構思路，擺脫「職涯就是往上爬」的固有思維，聚焦於組織運作、人才能力、人才向心力三者之互通關係，讓工作團隊在崗位配對得宜，有目標導向，從而提升執行效率。換言之，將人才發展之核心重新定位，而非只着眼於用職銜，從而創造企業和團隊都能共享的價值，不會讓員工覺得上班只是單純替公司打工。

要員工取得進步，滿足他們的工作及個人成長所需，企業便要為他們創造學習機會。除了傳統的實體訓練，近年愈來愈多公司開始採用的「微學習」（Microlearning），內容與時數短小精煉，一般大概包含 5 至 8 節課程，每節只是短短 3 至 7 分鐘，模式就如 TikTok 短片那樣簡而精，不冗長。這種短時數的碎片化學習時間甚有彈性，員工就算工作日程緊湊，也能抽時間提升技能。美國人才發展協會（Association for Talent Development, ATD）的研究更顯示，「微學習」有效提高員工的學習意欲和專注度達 3 成以上。此外，與傳統課程相比，學員消化內容的速度更增加接近 35%。故專家建議，企業可將之與實體訓練交叉應用，以優化員工的學習體驗及培訓成效。

當員工掌握了一定程度的新技能，管理者可考慮向他們委以「延展型任務」（Stretch Assignment），即略為超出員工現階段能力範圍的工作，幫助他們踏出「曲折職涯」第一步。履行任務期間，主管若發現員工表現未如理想，又或遇上棘手問題，應先讓他們自行設法解難，不要馬上全盤接手，否則，員工將難以第一身汲取實戰經驗，無法鍛煉獨立、自省、自覺能力，有礙快速成長。歷年不少權威性職場研究報告指出，當領導者能鼓勵下屬從失敗中取得有價值的教訓，能提升團隊的創造力及投入度，並且更願意主動為公司作出貢獻。因此，企業不妨放膽讓員工去「做實驗」，在主管的適度指引下測試實力，以便為日後的「曲折職涯」做更充份之準備。